上个月，昌吉一家农产品加工厂的老总跟我倒苦水：“招了5个大学生，半个月跑了4个，问为啥，说没人管，天天在车间干瞪眼。”这事儿在咱们疆内中小企业太常见了。很多老板搞师徒制，就是开个会喝杯茶，拍个照发朋友圈，师傅随便指点两下，新人全靠自生自灭，最后师徒制全成了走过场。要真把新人留下，这师徒带教必须砸实。
选师傅得看愿不愿教
很多企业选师傅，谁工龄长选谁，这不对。乌鲁木齐某商贸公司以前就这么干，让干了8年的老李带新人，结果老李自己业务忙得脚打后脑勺，脾气又急，新人问两句就挨骂，不到一周新人就辞职了。选师傅，一看业绩是不是中上水平，二看愿不愿分享。最好选那种平时在团队里就热心肠、沟通顺畅的骨干。而且得给师傅减负，带新人这一个月，师傅的硬性业务指标降个两三成，让他有精力教，不然人家凭啥给自己找累受？
责任划清避免带成打杂
师徒制流于形式，很大程度是责任没定死。不能丢一句“你带带他”就完事。喀什有家物流企业做得很细，他们给师傅发一张带教清单：第1到3天教公司流程，第4到7天跟车熟悉路线，第2周学着录单，第3周独立操作。新人期间，徒弟出了错，师傅连带扣绩效；徒弟提前转正，师傅拿800块带教奖。利益绑一块，师傅就不敢让徒弟天天拿快递、贴发票了，而是真把吃饭的本事往外掏。
节点考核别等试用期尾巴
跟进考核不能等3个月试用期满了才算总账，那时候黄花菜都凉了。必须按周来复盘。比如第一周周末，师傅得跟人事坐下来评估：新人态度咋样、基础操作熟练度达到几成了。设几个硬杠杠，像第三周新人必须独立完成一次客户报价，或者独立开一次叉车。达不到的，师傅得说明原因，是新人实在不开窍，还是自己没上心。过程卡紧了，结果才不会跑偏。
师徒制不是签个字、拜个师的形式主义，而是疆内企业留住新人的最短路径。把师傅选准、责任定死、考核抓严，新人才能快速上手，企业的人才蓄水池才不会漏水。
