薪酬倒挂是很多企业发展到一定阶段必然遇到的问题：为了抢人，给新进人员开出的价码高于同岗位老员工；老员工知道之后，情绪出现波动，甚至直接离职。

处理不好，会出现一个恶性循环：老员工走人，业务受影响，企业更加依赖外部招聘，倒挂进一步扩大。

一、倒挂通常不是钱的问题，是机制缺位

如果企业没有岗位价值评估、没有薪酬带宽、没有明确的晋升通道，那么每个人的薪水就只取决于入职那一次谈判。谈的人强势一点，价格就高一点；老实一点，就低一点。长期看，公司内部的价格体系必然混乱。

二、先把带宽和通道建起来

可以对岗位做一次粗略的价值分层，每个层级设一个薪酬区间，并允许区间有合理重叠。带宽的意义在于：涨薪有依据、谈判有上限、新老之间有可比性。

同时打开两条晋升通道：管理序列与专业序列。很多技术骨干并不适合带团队，如果只有一条路，他要么被逼着做管理，要么只能走人。

三、加薪给谁

一个务实的标准是：给承担了更多责任、创造了可衡量价值的人，而不是给喊得最响、走得最早的人。

如果每次都是“会哭的孩子有奶吃”，那么留下来的老实人最终会学会哭，或者学会走。

四、沟通怎么说

老员工来问的时候，不要回避，也不要承诺私下补偿。可以讲清三层意思：公司在什么规则下调整薪酬；他在这个规则里处于什么位置；要达到下一档，需要交付什么。

如果确实因为市场原因必须给出高于带宽的待遇，那么建议同步做两件事：一是给老员工做一次全面的薪酬审视，把明显不合理的地方补上；二是给出补上的时间表，而不是含糊地说“明年再看”。

五、让内部成长的速度不低于市场

最根本的解法，是让内部晋升和调薪的节奏，跟得上市场对这类人才的重新定价。做不到完全一致，但至少不要让认真做事的人始终吃亏。

薪酬制度的本质不是把每个人的数字算漂亮，而是让员工相信：在这里，努力和回报之间有确定的联系。